裴谦轻咳两声，说道：“你这个🝭🎖想法，明显是有问题的。”
“如果这三🍐类🗴☎♽人对腾达而言，可有可无，那确实无需给🄁他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新🙫🍒开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三类人是🝭🎖腾达目前🈀🞡急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的🞓📫🝲知识储备范畴，触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾🄁达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么？这三类人是腾达急需的🅾🌇人才？💵🖉🐳
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神🛂🙧🌵，裴谦解释道：🆙🏾☄“怎么就不是腾达急需🛠🝳的人才了？”
“腾达🌯现🞶😪在面临最大的问题是什么？公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围🞓📫🝲积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存💇🏬在一些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前🌯腾达是个小公司，有🆭💶🖚冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，我们需🜓🁪🈣要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“3📤🜷5岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻😴🅩人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司💳拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。👒🈕♲”
“但腾达的情况完全不同。”